Nachfolgeregelung

Erbfolgeverordnung

Die Vorbereitung einer Nachfolgeregelung teilt Felden daher in vier Fragen auf, die sich der Unternehmer stellen muss: Kümmern Sie sich rechtzeitig um die Nachfolgeplanung für Ihr Unternehmen. Lösungen kommunizieren, Ein anstehender Nachfolgeplan kann Mitarbeiter, Kunden und Lieferanten verunsichern. Ein Nachfolgeplan mit HSP bietet Ihnen aufgrund langjähriger Erfahrung die größtmögliche Sicherheit für eine erfolgreiche Lösung der Nachfolge Ihres Unternehmens. Die Zeit, die für eine Nachfolgeregelung benötigt wird, wird von vielen mittelständischen Unternehmen unterschätzt.

Erfolgreiche Nachfolgeplanung

Wenn es bereits eine große Herausforderung ist, ein Unternehmen zu gründen und mit Erfolg zu leiten, wird es immer schwerer, den Nachfolgeplan zum rechten Zeitpunkt in die Wege zu leiten und zum Erfolg zu bringen. Kann und will ein potenzieller interner Rechtsnachfolger das Unternehmen weiterhin leiten? Wie wird die Personalunterstützung in einer so kritischen Situation gewährleistet?

Die Identifizierung des Handlungsbedarfs in der Nachfolgeplanung zum rechten Zeitpunkt, d.h. die richtige Einschätzung des Marktes, der wirtschaftlichen und personellen Lage, ist nur ein Punkt. Aber was ist mit der Einsatzbereitschaft des Entrepreneurs, den Prozess der Nachfolge selbst in Gang zu setzen? Dabei spielt die HR-Abteilung eine wesentliche Rolle: Hat die HR-Abteilung gute Kontakte zu allen Ebenen des Unternehmens, kann sie Stimmung aufgreifen und bei Bedarf kontrollieren oder Handlungs- und Kommunikationsempfehlungen an das Management weitergeben.

Auch eine Übertragung in einer wirtschaftlich schwierigeren Zeit kann Sinn machen, da dann wesentliche Geschäftsaspekte identifiziert werden können und andere Ideen neue Lösungsansätze mitbringen. Die rechtzeitige Planung der Nachfolge erlaubt eine reibungslose Veränderung, stärkt das Mitarbeiterteam und damit die Zukunftssicherung. Unternehmer sollten daher ab dem 50. Lebensjahr über passende Lösungsansätze nachdenken und zudem externe Unterstützung in Anspruch nehmen.

Vor allem, wenn die Gewissheit herrscht, dass die Unternehmensnachfolge innerbetrieblich gelöst werden kann. Außenperspektiven tragen dazu bei, Möglichkeiten wertfreie zu untersuchen und die Unternehmensstrategie neutral zu verändern, z.B. wenn sich ein interner (Familien-)Nachfolger zurückzieht. Etappen im Nachfolgeprozess: Bei der Gestaltung der Anliegen und Zielsetzungen des Unternehmens und seiner Familie ist der Interessenausgleich aller Beteiligten von entscheidender Bedeutung.

Der Vergleich aller Anliegen und Zielsetzungen mit der Situationsmessung liefert realitätsnahe Folgemodelle. Der letzte Schritt ist die praktische Verwirklichung der rechtlichen, steuerlichen und finanziellen Unternehmensnachfolge sowie ein reibungsloser Wechsel im Management. Die transparente und oft von Personalverantwortlichen kontrollierte Unternehmenskommunikation ist der entscheidende Faktor für den erfolgreichen und akzeptierten Übergabeprozess.

Sicherstellung einer offenen und klaren Verständigung innerhalb des Unternehmens. Mitarbeiter begeistern und eine gute Zukunftsperspektive kommunizieren. Sie können den gewünschten Ersatz suchen und auswählen. Die Beteiligten in einem frühen Stadium in die organisatorische Umstrukturierung einzubeziehen und externe Unterstützung einzuholen, wenn eine Umschulung oder Outplacement erforderlich ist. die Führungsrolle in einem zukünftigen Partner zu spielen, um einen kulturellen Schock zu verhindern, wenn neue Ansätze auf bewährte Ansätze treffen.

Der folgende Beispiel verdeutlicht, wie ein Untenehmen durch mangelnde HR-Erfahrung und die frühzeitige Übertragung der Führungsverantwortung auf einen fremden Vorgesetzten in die Schranken gewiesen werden kann. In der Regel übernimmt der Eigentümer oder Sekretär HR-Funktionen ohne HR-Schulung oder Wissen. Vor allem bei folgenden Fragen: Wie rekrutieren Sie geeignete Mitarbeiter für das Unternehmens?

Woran erkennen Sie den passenden Nachwuchs? Der Eigentümer war zehn Jahre nach der Firmengründung auf der Suche nach einem geeigneten Ersatz und wollte zugleich auf eine erschwerte Markterschließung einwirken. Deshalb hat er 2014 einen Geschäftsführer mit der Idee gerufen, das Untenehmen später an ihn zu übertragen. Davor sollte er das Unter-nehmen neu strukturieren und durch einen Strategiewandel neue Abnehmersegmente erschließen.

Die Firma kam aufgrund komplexer Problemstellungen in Bedrängnis. Somit übernimmt der Leiter sowohl die Geschäftsleitung als auch die Vertriebsaktivitäten. Die Führungskraft ist gegangen, aber auch die gute Mitarbeiter. In der entscheidenden Zeit werden die Mitarbeiter tatkräftig in ihrer alltäglichen Tätigkeit begleitet und offen über die Entwicklung des Unternehmens aufgeklärt.

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